100 2024 273, Verwaltungsgericht

Erwägungen (39 Absätze)

E. 1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilge- nommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist unter Vorbehalt von E. 1.2 hiernach einzutreten.

E. 1.2 Der Beschwerdeführer beantragt mit Eventualbegehren neben der Aufhebung des Beschwerdeentscheids vom 15. August 2024 (Rechtsbegeh- ren 2a) auch die Feststellung, dass kein Kündigungsgrund vorliege, sowie die Aufhebung der Kündigungsverfügung vom 2. August 2022 (Rechtsbe- gehren 2b und 2c; vorne Bst. C). Insoweit ist auf die Beschwerde nicht ein- zutreten: Einerseits wäre mit dem rechtsgestaltenden Begehren auf Aufhe- bung des angefochtenen Entscheids seinem Anliegen vollständig Rechnung getragen, da die Begründung darin läge, dass kein Kündigungsgrund gege- ben ist; ein darüber hinausgehendes schutzwürdiges Feststellungsinteresse ist nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer auch nicht dargetan (dazu BVR 2022 S. 154 E. 3.1.2, 2018 S. 310 E. 7.3; Markus Müller, in Her- zog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 49 N. 72 ff.). Andererseits ist der Beschwerdeentscheid der DIJ an die Stelle der Verfügung der Geschäftsleitung BAKA getreten (sog. Devolutiveffekt; vgl. Ruth Herzog, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG,

E. 1.3 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 4

E. 2 Strittig ist, ob die DIJ die Kündigung zu Recht bestätigt hat.

E. 2.1 Die Geschäftsleitung BAKA begründete die Kündigung insbesondere mit immer wiederkehrenden Meinungsverschiedenheiten und/oder Unstim- migkeiten in Bezug auf die geforderte prozess- und gesetzeskonforme Fall- bearbeitung durch den Beschwerdeführer, mit wiederholtem Missachten von Weisungen der vorgesetzten Personen und unangebrachtem Verhalten ge- genüber vorgesetzten Personen, Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie Kundinnen und Kunden. Unangemessenes Verhalten gegenüber der Kund- schaft habe die Aufsichtsbehörde auf Beschwerde eines Schuldners hin be- reits im Jahr 2012 gerügt (vgl. hinten E. 3.2). Seit dem Mitarbeitergespräch mit dem Beschwerdeführer im Oktober 2018 seien ihm zu den genannten Punkten Rückmeldungen gegeben worden, welche in den weiteren Mitarbei- tergesprächen, in Verwarnungen und in Gesprächen mit Vorgesetzten wie- derholt wurden (Kündigungsverfügung S. 2; ausführlich hinten E. 3.4-3.6). Die Geschäftsleitung BAKA weist in der Kündigungsverfügung zudem den vom Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs zur beabsichtig- ten Kündigung erstmals erhobenen Mobbingvorwurf (Eingabe vom 27.1.2022, in Personaldossier pag. 301 ff., 307 f.) entschieden zurück (vgl. Kündigungsverfügung S. 20; vgl. auch Beschwerdevernehmlassung im Ver- fahren vor der DIJ S. 4 ff., in Akten DIJ pag. 38-22).

E. 2.2 Im Rahmen des vorinstanzlichen Beschwerdeverfahrens ersuchte der instruierende Rechtsdienst die Abteilung Human Resources des Gene- ralsekretariats (GS HR) der DIJ, über den Verfahrensstand des Mobbingpro- zesses zu informieren und allfällige noch nicht im Personaldossier befindli- che Unterlagen einzureichen (vgl. Verfügung vom 27.12.2022, in Akten DIJ pag. 68; zum Verfahren in Sachen Mobbing auch angefochtener Ent- scheid E. 4.6.3, 4.6.5-4.6.8 mit Aktenbelegen). Das GS HR der DIJ hielt mit Stellungnahme vom 7. Februar 2023 fest, dass mit den vom Beschwerde- führer geschilderten Vorkommnissen (Eingabe vom 7.11.2022 [irrtümlich da- tiert auf das Jahr 2020], vgl. Akten DIJ pag. 50) keine genügenden Hinweise auf ein Mobbing gegen ihn vorliegen würden (vgl. Akten DIJ pag. 69, auch zum Folgenden). Seine Hinweise seien zum einen wenig konkret und liessen zum andern kein systematisches, unangemessenes oder gar feindliches

E. 2.3 Vor Verwaltungsgericht rügt der Beschwerdeführer vorab, dass es verschiedene Hinweise auf ein Mobbing durch seine Vorgesetzten – insbe- sondere die direkte Vorgesetzte E.________ – gebe, denen die Vorinstanz zu Unrecht nicht weiter nachgegangen sei. Zum einen werde das «negative Verhalten» seiner direkten Vorgesetzten anhand der Mitarbeitergespräche deutlich; zum andern bestünden klare Indizien, dass sie gezielt negative In- formationen über ihn gesammelt und behauptet habe, dass andere Mitarbei- tende des Betreibungsamts D.________ Angst vor ihm hätten (vgl. Be- schwerde S. 3 f.). Im Übrigen rügt er, dass keine triftigen Kündigungsgründe vorliegen (vgl. Beschwerde S. 5 ff.). Namentlich dürften nur Vorfälle berück- sichtigt werden, die sich nach seiner zweiten Verwarnung im März 2021 zu- getragen haben. Konkret stellt er hauptsächlich in Abrede, dass es Schwie- rigkeiten bei der Umsetzung der Covid-Schutzmassnahmen gegeben habe und er sich unangebracht, teilweise rassistisch gegenüber Kunden geäus- sert habe. Auch wehrt er sich gegen den Vorwurf eines «unkollegialen» bzw. «unakzeptablen» Verhaltens (Beschwerde S. 5-7).

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E. 3 Der rechtserhebliche Sachverhalt stellt sich wie folgt dar:

E. 3.1 Der Beschwerdeführer war ab dem 1. Januar 2009 als B.________ beim Betreibungsamt D.________, Dienststelle …, mit einem Beschäfti- gungsgrad von 100 % angestellt. Per 1. Juli 2019 wurde mit ihm ein neuer Arbeitsvertrag als Sachbearbeiter F.________ / G.________ (C.________) abgeschlossen (vgl. Arbeitsverträge, Personaldossier pag. 1-10). Seine Hauptaufgaben in der Funktion als Sachbearbeiter G.________ («B.________») änderten nicht; mit der Neuerung verbunden waren indes organisatorische Anpassungen, aufgrund derer die früheren B.________ in ein Team integriert wurden, vermehrt im Büro arbeiteten und sich am Schal- terdienstplan beteiligen mussten (Beschwerdevernehmlassung Geschäfts- leitung BAKA an die DIJ [Akten DIJ pag. 36]).

E. 3.2 An den Mitarbeitergesprächen (MAG) bis und mit jenem im Jahr 2012 wurden die Leistungen des Beschwerdeführers jeweils mit der Gesamtbeur- teilung «A» bewertet (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen erfüllt) und sie gaben grundsätzlich zu keinen Bemerkungen Anlass (vgl. Personaldos- sier pag. 180-191; vgl. auch angefochtener Entscheid E. 4.2.1 und 4.2.2). Im Jahr 2012 wurde ein Disziplinarverfahren gegen den Beschwerdeführer ge- führt (vgl. Personaldossier pag. 192-198). Gegenstand war sein Verhalten gegenüber einem Schuldner. Das Obergericht des Kantons Bern, Aufsichts- behörde in Betreibungs- und Konkurssachen, kam zum Schluss, dass sich der Beschwerdeführer «im dienstlichen Verkehr nach aussen in einer den Anstand verletzenden und herabwürdigenden Weise [geäussert]», «zeit- weise die Selbstbeherrschung [verloren]» und die Institution «in ein schiefes Licht [gerückt]» habe. Durch seine Verhaltensweise habe er seine Dienst- pflicht schuldhaft verletzt. Unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit erteilte die Aufsichtsbehörde dem Beschwerdeführer eine «Rüge» (Perso- naldossier pag. 197 f.).

E. 3.3 In den MAG der Jahre 2013-2017 wurden die Leistungen und das Verhalten des Beschwerdeführers jeweils mit der Gesamtbeurteilung «A» bewertet und sie gaben grundsätzlich zu keinen Bemerkungen Anlass (vgl. Personaldossier pag. 155-179; vgl. auch angefochtener Entscheid E. 4.2.1

E. 3.4 Nach einem Wechsel auf der Führungsebene fand das MAG 2019 erstmals mit der neuen direkten Vorgesetzten E.________ (Teamleiterin) statt (Personaldossier pag. 130-136). Sie bewertete die Erfüllung der Ziel- vorgaben und Leistungserwartungen erneut mit einem «A». Positiv hob sie hervor, dass die Planung und Organisation der Akten gut sei und der Be- schwerdeführer wenig Pendenzen habe (pag. 132 «Ressourcen-Manage- ment»). Sie bemerkte jedoch, dass seine Konfliktfähigkeit nicht immer gleich gut sei, so vergreife er sich bei Konflikten sowohl gegenüber Vorgesetzten als auch gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelegentlich im Ton (pag. 132 «soziale Kompetenzen»). Zudem sei sein Durchsetzungsvermö- gen bei Schuldnern «manchmal etwas zu stark bestimmend»; er müsse dar- auf achten, ruhig zu bleiben (pag. 132 «persönliche Kompetenzen»). Eben- falls äusserte die direkte Vorgesetzte, dass der Beschwerdeführer die Vor- gesetzten manchmal übergehe und sich z.B. an seinen früheren Vorgesetz- ten wende statt an sie, was die Zusammenarbeit etwas schwierig gestalte (pag. 132 «Commitment/Loyalität»). Im Übrigen sprach sie die schwankende Qualität der Pfändungsvollzüge an und thematisierte insbesondere einen Fehler bei einem Pfändungsvollzug; der Beschwerdeführer hatte diesen auf einen offiziellen Feiertag (Auffahrt) angekündigt (pag. 133; vgl. ausführlich zum Jahr 2019 auch angefochtener Entscheid E. 4.3.1 [MAG] und 4.3.2 [Flüchtigkeitsfehler im Dezember]).

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E. 3.5 Betreffend das Jahr 2020 ist insbesondere Folgendes aktenkundig:

E. 3.5.1 Am 4. Februar 2020 wurde der Beschwerdeführer wegen rechtswid- riger Zustellung von Zahlungsbefehlen und einer Konkursandrohung ein ers- tes Mal verwarnt, dies durch den Dienststellenleiter (in Vertretung des Be- reichsleiters F.________/H.________), mitunterzeichnet durch die direkte Vorgesetzte (Personaldossier pag. 212-214; vgl. auch angefochtener Ent- scheid E. 4.4.2). Trotz wiederholter mündlicher Ermahnung habe er zwei Zahlungsbefehle (und einmal eine Konkursandrohung) wider besseres Wis- sen in die Briefkästen von Schuldnerinnen und Schuldnern eingeworfen, statt sie persönlich auszuhändigen. Für den Wiederholungsfall wurde dem Beschwerdeführer die Auflösung des Anstellungsverhältnisses angedroht (pag. 214).

E. 3.5.2 Anlässlich des MAG 2020 (Personaldossier pag. 110-118) wurden Leistungen und Verhalten des Beschwerdeführers erstmals mit einem «B» beurteilt (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt). Positiv hob die Vorgesetzte hervor, dass der Beschwerdeführer seine Arbeiten gut plane und speditiv erledige; dies zeige sich etwa darin, dass er wenig Pen- denzen habe und keine Polizeivorführaufträge erstellen müsse (pag. 113). Gleichzeitig bemängelte sie insbesondere die folgenden Punkte: Betreffend «Soziale Kompetenzen» müsse der Beschwerdeführer vermehrt darauf ach- ten, dass er seine persönliche Meinung gegenüber den Kunden nicht preis- gebe und immer neutral und sachlich bleibe. Es müssten «alle Kunden gleichbehandelt werden, unabhängig von Staatszugehörigkeiten, Religion und Sprache» (pag. 112). Auch sei er nicht immer teamfähig; wenn er Ent- scheidungen oder Meinungen nicht teile, gebe er dies öffentlich kund, dabei entstehe eine schlechte Stimmung im Betrieb. Es sei nicht verboten, eine eigene Meinung zu haben, er müsse aber lernen, dass diese nicht immer öffentlich kundgemacht werden müsse (pag. 112). Unter «Persönliche Kom- petenzen» führte die Vorgesetzte aus, dass der Beschwerdeführer seine Ar- beiten meistens zuverlässig erledigt. Allerdings halte er Weisungen oder Ab- machungen oft nicht ein. Als Beispiel führte sie unter anderem eine Weisung betreffend Anwesenheit auf dem Betreibungsamt im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie an, an die er immer wieder habe erinnert werden müssen (pag. 112). Auch wenn der Beschwerdeführer dienstleistungsbewusst sei

E. 3.5.3 Da der Beschwerdeführer mit der Beurteilung gemäss dem MAG 2020 nicht zufrieden war, kam es zu einer Aussprache im Sinn von Art. 165 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 (PV; BSG 153.011.1) zwischen ihm und dem nächsthöheren Vorgesetzten, Bereichsleiter F.________/H.________, I.________ (vgl. Personaldossier pag. 119-122). Dieser bestätigte die Beurteilung der direkten Vorgesetzten und wies den Beschwerdeführer darauf hin, dass er zuhanden des Personaldossiers eine schriftliche Erklärung abgeben könne.

E. 3.6 Betreffend das Jahr 2021 ergibt sich namentlich Folgendes:

E. 3.6.1 Am

26. März 2021 sprach der Bereichsleiter F.________/H.________, I.________, mitunterzeichnet durch die direkte Vorgesetzte, gegen den Beschwerdeführer schriftlich eine «Letzte Verwar- nung» aus (Personaldossier pag. 229-234). Vorab bemängelte er, dass sich der Beschwerdeführer immer wieder im Ton vergreife und Anweisungen von Führungskräften missachte. Weiter nahm er auf konkrete Dienstpflichtverlet- zungen Bezug, etwa erneut auf die falsche Zustellungsart von Zahlungsbe- fehlen oder auf Verstösse gegen die Covid-Anordnungen. Namentlich habe der Beschwerdeführer die mit einer ersten Verwarnung verbundene Weisung des Dienststellenleiters missachtet, dass Schuldner ausschliesslich schrift- lich und nicht telefonisch vorzuladen seien, auch habe man ihn nahezu täg- lich darauf hinweisen müssen, die Maske korrekt zu tragen (pag. 230). Für den Fall, dass er sich nicht ab sofort an die Weisungen und Anordnungen halten sollte, wurde dem Beschwerdeführer die Einleitung des Kündigungs-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 10 verfahrens in Aussicht gestellt (vgl. pag. 230). Die einzelnen Vorwürfe wur- den in einem Anhang zur Verwarnung detailliert begründet (pag. 232-234).

E. 3.6.2 Am

E. 3.6.3 Im MAG vom 25. Oktober 2021 wurden die Leistungen und das Ver- halten des Beschwerdeführers erneut mit einem «B» beurteilt (vgl. Personal- dossier pag. 94-102). An diesem Gespräch thematisierte die Vorgesetzte nebst anderem die Kommunikation des Beschwerdeführers; er müsse darauf achten, dass er nicht zu stark emotional (aggressiv) werde. Es habe diesbe- züglich und auch in Bezug auf die Maskentragpflicht immer wieder Be- schwerden von Kunden gegeben. Auch innerhalb der Abteilung gebe es im- mer wieder Spannungen. Es wurde auch ein konkreter «Vorfall» angespro- chen, an dem er «nicht sehr viel Teamfähigkeit» gezeigt habe. Der Be- schwerdeführer nahm das MAG zur Kenntnis, notierte aber auf dem Bogen, dass er mit der Beurteilung und dem Geschriebenen nicht einverstanden sei (pag. 102).

E. 3.7 Am 10. Januar 2022 wurde dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör im Hinblick auf eine allfällige Kündigung gewährt (Personaldossier pag. 279-297). Davon hat der Beschwerdeführer mit Stellungnahme vom

27. Januar 2022 Gebrauch gemacht (vgl. Personaldossier pag. 301-309). Bei dieser Gelegenheit erhob er erstmals den Vorwurf des Mobbings. Ab dem 24. Januar 2022 bis zum 26. Juni 2022 war der Beschwerdeführer zu 100 % krankgeschrieben, ab dem 27. Juni 2022 zu 50 % (Arztzeugnisse Personaldossier pag. 25-35, 35-39). Mit Verfügung vom 2. August 2022 kün- digte die Geschäftsleitung BAKA das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwer- deführer per 30. November 2022 und stellte ihn bis zum Austrittstermin frei

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 11 (Personaldossier pag. 484-514). Die Sperrfrist wurde unbestrittenermassen gewahrt.

E. 4 Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:

E. 4.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 25 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01) unter Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf das Ende eines Monats kündigen (Abs. 1); sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Abs. 2). Solche liegen insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leis- tungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b) oder durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhält- nis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2010 S. 157 E. 3.2.1 f., 2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zür- cher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht,

3. Aufl. 2021, S. 51 ff., 80 N. 77). Eine Kündigung ist immer dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öf- fentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen nähersteht als das Gericht (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2006 S. 97 E. 4.3). Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Ar- beitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2023 S. 326 E. 3.1 mit weiteren Hinweisen; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 83 N. 84; zum Ganzen auch VGE 2023/247 vom 19.12.2025 E. 4.3, 2023/131

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 12 vom 24.2.2025 E. 3.2, 2021/337 vom 24.7.2023 E. 3.2, 2021/147 vom 26.4.2023 E. 4.2).

E. 4.2 Eine Kündigung darf nicht ausschliesslich mit Vorfällen begründet werden, welche zu einem früheren Zeitpunkt nicht als gewichtig genug für die Entlassung angesehen wurden und nur zu einer Beanstandung oder Ver- warnung geführt haben. Der Entscheid über die Auflösung eines Arbeitsver- hältnisses hat aber immer aufgrund einer Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen (vgl. E. 4.1 hiervor). Haben sich neue Vorfälle er- eignet, dürfen daher frühere Vorkommnisse durchaus in die Gesamtwürdi- gung einbezogen werden. Entsprechend können nach der Rechtsprechung einzelne Aspekte, die für sich allein nicht zur Kündigung geführt haben, im Verbund mit späteren Vorkommnissen die Auflösung des Arbeitsverhältnis- ses rechtfertigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie abgemahnt worden sind (vgl. VGE 2023/157 vom 13.8.2025 E. 3.2, 2023/131 vom 24.2.2025 E. 3.3, 2021/337 vom 24.7.2023 E. 3.3, 2017/167 vom 24.11.2017 E. 3.2, 2015/316 vom 1.12.2016 E. 3.3, 2014/212 vom 21.8.2015 E. 3.3, je mit weiteren Hin- weisen).

E. 4.3 Der Beschwerdeführer rügt, dass für die Kündigung entgegen dem angefochtenen Entscheid nicht auf Vorfälle abgestellt werden dürfe, die sich vor der zweiten Verwarnung am 26. März 2021 ereignet haben (Beschwerde S. 5 und 8; vorne E. 2.3). – Wie soeben dargelegt (E. 4.2), dürfen Vorkomm- nisse, die mit einem Verweis oder mit einer Verwarnung abgemahnt worden sind, nach ständiger Rechtsprechung bei der Beurteilung von (neuen) Vor- fällen durchaus in die Gesamtwürdigung einbezogen werden (zutreffend Be- schwerdeantwort S. 2). Dies gilt umso mehr, wenn sich in neuen Vorfällen kritische Verhaltensmuster wiederholen, wie dies beim Beschwerdeführer der Fall ist (vgl. vorne E. 3.5.1, 3.6.1 und 3.6.2 mit Hinweisen). Die diesbe- zügliche Rüge ist daher unbegründet.

E. 4.4 Der Beschwerdeführer rügt im Weiteren, dass keine triftigen Kündi- gungsgründe vorliegen (vgl. Beschwerde S. 5 ff.; vorne E. 2.3). Insbeson- dere stellt er in Abrede, dass er Covid-Schutzmassnahmen nicht konsequent umgesetzt und er sich unangebracht, teilweise rassistisch gegenüber Kun- den geäussert habe. Auch wehrt er sich gegen den Vorwurf eines «unkolle- gialen» bzw. «unakzeptablen» Verhaltens (Beschwerde S. 5-7).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 13

E. 4.5 Die Geschäftsleitung BAKA begründete die Kündigung zum einen mit ungenügenden Arbeitsleistungen (Nichtbeachten gesetzlicher Vorgaben) bzw. dem Missachten von Weisungen und Standardprozessen (bei der Fall- bearbeitung oder allgemein im Betrieb), zum anderen mit dem Verhalten des Beschwerdeführers (Auftreten, Tonfall im G.________ und betriebsintern; vgl. dazu auch vorne E. 2.1), das das Vertrauensverhältnis zerrüttet habe.

E. 4.5.1 Was die Arbeitsleistungen und das Nichtbeachten von fachbezoge- nen Weisungen betrifft, finden sich in den MAG-Protokollen wiederholt Hin- weise, dass der Beschwerdeführer Zahlungsbefehle einfach in die Briefkäs- ten der Adressatinnen und Adressaten gelegt hat, obwohl dies unzulässig ist; so wurde denn auch wiederholt als Ziel formuliert, dass er dies in Zukunft unterlassen soll (vgl. vorne E. 3.3). Der Beschwerdeführer wurde deswegen zweimal förmlich verwarnt, erstmals am 4. Februar 2020 (vgl. vorne E. 3.5.1), ein weiteres Mal am 26. März 2021 («letzte Verwarnung»; vgl. vorne E. 3.6.1). Auch sind weitere Fehlleistungen bei der Fallbearbeitung do- kumentiert wie die unkorrekte Abgabe der Zahlungsbefehle, die unzulässige telefonische Vorladung von Schuldnern oder Verstösse gegen gesetzliche Pfändungsvorschriften (vgl. vorne E. 3.6.1; vgl. auch Personaldossier pag. 97, 213 f., 230). Dokumentiert ist weiter, dass der Beschwerdeführer allgemeine betriebliche Weisungen, insbesondere im Zusammenhang mit Covid-19, nicht eingehalten hat (vgl. vorne E. 3.6.1; dazu auch pag. 55 f., 112, 230). Zu Problemen führte auch immer wieder der Schalterdienst (vgl. insb. pag. 112, 230). Anlässlich der letzten Verwarnung wurde dem Be- schwerdeführer die Einleitung des Kündigungsverfahrens angedroht für den Fall, dass er sich nicht ab sofort an die Weisungen und Anordnungen halten sollte (vgl. vorne E. 3.6.1). Aufgrund der Akten ist erstellt, dass es danach erneut zur Nichtbeachtung von Weisungen gekommen ist (vgl. Kündigungs- antrag mit Beilagen, in Personaldossier pag. 235 ff.; vgl. auch vorne E. 3.6.2). Es kann zum Ganzen ergänzend auf die einlässlichen und zutref- fenden Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden (vgl. E. 6.3-6.5, 6.7 des angefochtenen Entscheids). Insgesamt genügten die Leistungen des Beschwerdeführers in wesentlichen Bereichen den Anforderungen nicht und verhielt er sich oft nicht weisungskonform. Darin liegt mit der Anstellungs- behörde und der Vorinstanz ein Kündigungsgrund (vgl. vorne E. 4.1).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 14

E. 4.5.2 Zum Verhalten des Beschwerdeführers sind ebenfalls Beanstandun- gen aktenkundig: Sein Verhalten wurde erstmals in einem Aufsichtsverfah- ren im Jahr 2012 förmlich gerügt (vgl. vorne E. 3.2). Sodann wurde ab dem Jahr 2018 in den MAG jeweils thematisiert, dass es im Büro «immer wieder kleine Spannungen» gegeben haben (vorne E. 3.3) und der Beschwerdefüh- rer darauf achten müsse, dass er sich nicht im Ton vergreife, auch im G.________ bzw. generell gegenüber Schuldnerinnen und Schuldnern (vgl. vorne E. 3.4, 3.5.2 und 3.6.1). Sein Verhalten war denn auch ein Thema der «letzten Verwarnung» vom 26. März 2021. Der Beschwerdeführer wusste nach dem Ausgeführten, dass er an seinem Verhalten hätte arbeiten müs- sen; ob er allein durch sein Verhalten (insoweit kann ergänzend auf die ein- lässlichen Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden; vgl. angefochte- ner Entscheid E. 7.2) zusätzlich den Kündigungsgrund des zerrütteten bzw. gestörten Vertrauensverhältnisses erfüllt, kann hier aber letztlich dahinge- stellt bleiben. Zu Recht hat die DIJ erkannt, dass mit dem wiederholten Miss- achten sowohl von konkreten Weisungen und Ermahnungen seiner Vorge- setzten als auch von gesetzlich oder in internen Prozessbeschreibungen nie- dergelegten Vorgaben ein hinreichender Kündigungsgrund vorliegt (ange- fochtener Entscheid E. 6.8; vgl. E. 4.5.1 hiervor), zumal unter solchen Voraussetzungen eine vertrauensvolle und effiziente Zusammenarbeit zu- mindest sehr erschwert ist. Dies vermag der Beschwerdeführer mit seinen Einwänden gegen sein in mehrfacher Hinsicht kritisch beurteiltes Verhalten nicht in Frage zu stellen. Auch wird dieser Befund, wie aufzuzeigen ist, nicht durch den Mobbingvorwurf entkräftet (vgl. E. 4.6 hiernach). Zusammenfas- send liegt damit entgegen dem Beschwerdeführer ein hinreichender Kündi- gungsgrund im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG vor.

E. 4.6 Der Beschwerdeführer sieht die Kündigung als «direkten Ausfluss» von Mobbing und moniert, die Vorinstanz sei den von ihm erhobenen Mob- bingvorwürfen zu Unrecht nicht weiter nachgegangen (vgl. vorne E. 2.3; Be- schwerde S. 3 ff., 5).

E. 4.6.1 Als Mobbing gilt ein systematisches, unangemessenes, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten gegenüber einer Person oder ei- ner Gruppe von Personen, mit dem diese an ihrem Arbeitsplatz schikaniert, gedemütigt, ausgegrenzt oder in ihrer Würde unterminiert werden soll (Art. 5

E. 4.6.2 Ein solches Verhalten seiner direkten Vorgesetzen – vor Verwal- tungsgericht richtet sich der Vorwurf hauptsächlich nur mehr gegen sie (vgl. Beschwerde S. 3 f.) – ist nicht erkennbar. Namentlich fiel das erste MAG mit der (neuen) direkten Vorgesetzten im Jahr 2019 mit der Gesamtbeurteilung «A» im Wesentlichen gut aus (vgl. Personaldossier pag. 130 ff.), was gegen eine von Anbeginn an gezielte Benachteiligung des Beschwerdeführers durch die direkte Vorgesetzte spricht. Wie die Vorinstanz korrekt erwogen hat (vgl. ausführlich angefochtener Entscheid E. 5.3.2), ist es sodann kein Mobbing, wenn die direkte Vorgesetzte gemeldeten Vorfällen, in die der Be- schwerdeführer involviert ist, nachgeht. Vielmehr ist sie aufgrund ihrer Führungsverantwortung gehalten, Meldungen, die im fachlichen Kontext re- levant sind, nachzugehen und sich selbst ein Bild von der Sachlage zu ma- chen. Hinsichtlich der gemeldeten Vorgänge kann auf die einlässliche Dar- stellung der Vorinstanz verwiesen werden (vgl. angefochtener Entscheid E. 4.4.1, 4.4.3-4.4.5, 4.4.9, 4.4.11-4.4.13 und 4.4.16-4.4.18 mit Aktenbele- gen). Was der Beschwerdeführer dagegen vorbringt (Beschwerde S. 3 f.), vermag nicht zu überzeugen. Der Vorinstanz ist weiter beizupflichten, dass die Mobbingvorwürfe im zeitlichen Kontext nicht glaubhaft erscheinen (vgl. ausführlich angefochtener Entscheid E. 5.3.2, vorletzter Abschnitt; vgl. auch vorne E. 3.7), zumal der Beschwerdeführer sowohl im ersten MAG mit der direkten Vorgesetzten (2019) als auch im letzten MAG (2021) festhielt, dass es ein «offenes und ehrliches Gespräch» (Personaldossier pag. 136) bzw. ein «sehr angenehmes, offenes und ehrliches Gespräch» (vgl. Personaldos- sier pag. 102) gewesen sei. Im MAG 2021 äusserte er zudem, dass sich die Zusammenarbeit mit der direkten Vorgesetzten im vergangenen Jahr ver- bessert habe (vgl. Personaldossier pag. 102), nachdem er in den MAG 2019 und 2020 festgehalten hatte, dass die Zusammenarbeit nicht immer einfach sei, was er indes auf den Altersunterschied zwischen ihm und der direkten Vorgesetzten zurückführte (vgl. Personaldossier pag. 136 und pag. 118). Insgesamt sind für das Verwaltungsgericht keine Anhaltspunkte ersichtlich, welche den vom Beschwerdeführer geäusserten Mobbingverdacht erhärten könnten; es kann dazu auch auf die schlüssigen Ausführungen der Vorin- stanz in der Beschwerdeantwort (S. 2) verwiesen werden, denen der (an-

E. 4.6.3 Nach dem Ausgeführten ist die Vorinstanz zu Recht davon ausge- gangen, dass die Mobbingvorwürfe des Beschwerdeführers unbegründet sind. Sie durfte daher auf die Durchführung einer Instruktionsverhandlung und die Einvernahme von Vorgesetzten und anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verzichten (vgl. zur antizipierten Beweiswürdigung Michel Daum, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 18 N. 27 mit Hinweisen). Folglich erübrigt sich eine Rückweisung der Angelegenheit an die Vorinstanz zwecks weiterer Abklärung (vgl. Rechtsbegehren 1, vorne Bst. C). Gleichzeitig wird der vor Verwaltungsge- richt gestellte Beweisantrag des Beschwerdeführers auf Befragung insbe- sondere der direkten Vorgesetzten und der Mitarbeiterin B. sowie der von ihm beantragten Zeugen (vgl. Beschwerde S. 5) in antizipierter Beweiswür- digung abgewiesen.

E. 5 Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung.

E. 5.1 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]); vgl. BVR 2023 S. 326 E. 5.1, 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4; ferner BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Um- stands, dass gewisse Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Be- urteilung des triftigen Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberück- sichtigen sind Aspekte, die sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ergeben. Diese bildet das Gegenstück zur Treue- pflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen oder kommunalen

E. 5.2 Der Beschwerdeführer macht in seinem Eventualstandpunkt geltend, wenn ihm ein Fehlverhalten vorgeworfen werden könnte, wäre eine Kündi- gung nicht verhältnismässig, insbesondere auch mit Blick darauf, dass er über 13 Jahre beim Betreibungsamt angestellt war und ihm bis zur ordentli- chen Pensionierung nur noch wenige Jahre verbleiben würden (vgl. Be- schwerde S. 9).

E. 5.3 In die Würdigung, ob die Kündigung verhältnismässig ist, sind na- mentlich die Dauer des Anstellungsverhältnisses (hier rund 13 Jahre) und das Alter des Beschwerdeführers (Jg. 1963) einzubeziehen, welches die Stellensuche erfahrungsgemäss erschwert. Das Verwaltungsgericht ver- kennt nicht, dass die Kündigung den Beschwerdeführer empfindlich trifft. Seine Weiterbeschäftigung würde indes dem öffentlichen Interesse am ge- ordneten Betrieb des Betreibungsamtes deutlich zuwiderlaufen, was auf län- gere Sicht (auch im Hinblick auf seine Pensionierung) nicht mehr tragbar wäre: Die B.________ bekleiden ein Amt, in welchem hohe Anforderungen an Fach- und Sozialkompetenz, Loyalität und Verschwiegenheit gestellt wer- den. Das Verhalten des Beschwerdeführers hat indes immer wieder zu Störungen im Betriebsablauf und zu Beanstandungen von Kundinnen und Kunden, Mitarbeitenden und Vorgesetzten geführt; insbesondere sein Ver- halten gegenüber Schuldnerinnen und Schuldnern führte regelmässig zu Be- schwerden. Auch missachtete er immer wieder gesetzliche Vorschriften (insb. bei der Zustellung von Zahlungsbefehlen) und liess in heiklen Situati- onen wiederholt den notwendigen Respekt im Umgang mit der teils schwie- rigen Kundschaft vermissen. Sodann wurde der Beschwerdeführer vorgän- gig zweimal verwarnt, wobei er auch über die allfälligen Konsequenzen un- terrichtet wurde (vgl. vorne E. 3.5.1 und 3.6.1). Ihm war daher spätestens seit Februar 2020 bewusst, dass er sein Verhalten ändern musste, und wel- che Konsequenzen weiteres Fehlverhalten nach sich ziehen würde. Beim Beschwerdeführer war indes trotz schriftlicher Verwarnungen kein Wille er-

E. 5.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung daher als verhältnismässig und auch als zumutbar.

E. 6 Nach dem Erwogenen hält der angefochtene Entscheid der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist (vgl. vorne E. 1.2). Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat der Beschwerdeführer die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG). Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

Dispositiv

Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ500.--, werden dem Beschwerdeführer auferlegt und dem geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe entnom- men.
Es werden keine Parteikosten gesprochen. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 19
Zu eröffnen: - Beschwerdeführer - Beschwerdegegner und mitzuteilen: - Geschäftsleitung der Betreibungs- und Konkursämter des Kantons

Volltext (verifizierbarer Originaltext)

100.2024.273U HER/CSA/SRE Verwaltungsgericht des Kantons Bern Verwaltungsrechtliche Abteilung Urteil vom 10. August 2026 Verwaltungsrichter Daum, Abteilungspräsident Verwaltungsrichter Häberli, Verwaltungsrichterin Herzog Gerichtsschreiberin Cotting A.________ vertreten durch Fürsprecher … Beschwerdeführer gegen Kanton Bern handelnd durch die Direktion für Inneres und Justiz, Münstergasse 2, 3000 Bern 8 Beschwerdegegner betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Direktion für Inneres und Justiz des Kantons Bern vom 15. August 2024; 2022.DIJ.5795)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 2 Prozessgeschichte: A. A.________ (Jg. 1963) war ab Januar 2009 als B.________ bzw. ab Juli 2019 als C.________ beim Betreibungsamt D.________, Dienststelle …, mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % angestellt. Mit Verfügung vom 2. August 2022 kündigte die Geschäftsleitung der Betrei- bungs- und Konkursämter des Kantons Bern (nachfolgend: Geschäftsleitung BAKA) das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 30. November 2022 und stellte ihn bis zum Austrittstermin frei. B. Gegen die Kündigungsverfügung erhob A.________ am 1. September 2022 Beschwerde bei der Direktion für Inneres und Justiz des Kantons Bern (DIJ). Diese wies die Beschwerde mit Beschwerdeentscheid vom 15. August 2024 ab. C. Hiergegen hat A.________ am 14. September 2024 Verwaltungsgerichtsbe- schwerde mit folgenden Anträgen erhoben: «1. Die Sache sei zur weiteren Sachverhaltsabklärung und Neubeurtei- lung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

2. Eventualiter: a) Der Beschwerdeentscheid der Vorinstanz vom 15. August 2024 […] sei aufzuheben. b) Es sei festzustellen, dass kein triftiger Grund für eine Kündigung im Sinne von Art. 25 PG vorliegt. c) Die Kündigungsverfügung vom 2. August 2022 sei aufzuheben.» Die DIJ beantragt namens des Kantons Bern mit Beschwerdeantwort vom

14. Oktober 2024 die Abweisung der Beschwerde. A.________ hat sich nicht mehr vernehmen lassen.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 3 Erwägungen: 1. 1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilge- nommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist unter Vorbehalt von E. 1.2 hiernach einzutreten. 1.2 Der Beschwerdeführer beantragt mit Eventualbegehren neben der Aufhebung des Beschwerdeentscheids vom 15. August 2024 (Rechtsbegeh- ren 2a) auch die Feststellung, dass kein Kündigungsgrund vorliege, sowie die Aufhebung der Kündigungsverfügung vom 2. August 2022 (Rechtsbe- gehren 2b und 2c; vorne Bst. C). Insoweit ist auf die Beschwerde nicht ein- zutreten: Einerseits wäre mit dem rechtsgestaltenden Begehren auf Aufhe- bung des angefochtenen Entscheids seinem Anliegen vollständig Rechnung getragen, da die Begründung darin läge, dass kein Kündigungsgrund gege- ben ist; ein darüber hinausgehendes schutzwürdiges Feststellungsinteresse ist nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer auch nicht dargetan (dazu BVR 2022 S. 154 E. 3.1.2, 2018 S. 310 E. 7.3; Markus Müller, in Her- zog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 49 N. 72 ff.). Andererseits ist der Beschwerdeentscheid der DIJ an die Stelle der Verfügung der Geschäftsleitung BAKA getreten (sog. Devolutiveffekt; vgl. Ruth Herzog, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG,

2. Aufl. 2020, Art. 72 N. 18, Art. 74 N. 26, Art. 84 N. 3 und 19 mit Hinweisen), weshalb eine Aufhebung der Kündigungsverfügung ausser Betracht fällt. 1.3 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 4 2. Strittig ist, ob die DIJ die Kündigung zu Recht bestätigt hat. 2.1 Die Geschäftsleitung BAKA begründete die Kündigung insbesondere mit immer wiederkehrenden Meinungsverschiedenheiten und/oder Unstim- migkeiten in Bezug auf die geforderte prozess- und gesetzeskonforme Fall- bearbeitung durch den Beschwerdeführer, mit wiederholtem Missachten von Weisungen der vorgesetzten Personen und unangebrachtem Verhalten ge- genüber vorgesetzten Personen, Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie Kundinnen und Kunden. Unangemessenes Verhalten gegenüber der Kund- schaft habe die Aufsichtsbehörde auf Beschwerde eines Schuldners hin be- reits im Jahr 2012 gerügt (vgl. hinten E. 3.2). Seit dem Mitarbeitergespräch mit dem Beschwerdeführer im Oktober 2018 seien ihm zu den genannten Punkten Rückmeldungen gegeben worden, welche in den weiteren Mitarbei- tergesprächen, in Verwarnungen und in Gesprächen mit Vorgesetzten wie- derholt wurden (Kündigungsverfügung S. 2; ausführlich hinten E. 3.4-3.6). Die Geschäftsleitung BAKA weist in der Kündigungsverfügung zudem den vom Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs zur beabsichtig- ten Kündigung erstmals erhobenen Mobbingvorwurf (Eingabe vom 27.1.2022, in Personaldossier pag. 301 ff., 307 f.) entschieden zurück (vgl. Kündigungsverfügung S. 20; vgl. auch Beschwerdevernehmlassung im Ver- fahren vor der DIJ S. 4 ff., in Akten DIJ pag. 38-22). 2.2 Im Rahmen des vorinstanzlichen Beschwerdeverfahrens ersuchte der instruierende Rechtsdienst die Abteilung Human Resources des Gene- ralsekretariats (GS HR) der DIJ, über den Verfahrensstand des Mobbingpro- zesses zu informieren und allfällige noch nicht im Personaldossier befindli- che Unterlagen einzureichen (vgl. Verfügung vom 27.12.2022, in Akten DIJ pag. 68; zum Verfahren in Sachen Mobbing auch angefochtener Ent- scheid E. 4.6.3, 4.6.5-4.6.8 mit Aktenbelegen). Das GS HR der DIJ hielt mit Stellungnahme vom 7. Februar 2023 fest, dass mit den vom Beschwerde- führer geschilderten Vorkommnissen (Eingabe vom 7.11.2022 [irrtümlich da- tiert auf das Jahr 2020], vgl. Akten DIJ pag. 50) keine genügenden Hinweise auf ein Mobbing gegen ihn vorliegen würden (vgl. Akten DIJ pag. 69, auch zum Folgenden). Seine Hinweise seien zum einen wenig konkret und liessen zum andern kein systematisches, unangemessenes oder gar feindliches

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 5 Verhalten über einen längeren Zeitraum ihm gegenüber erkennen. Das GS HR erklärte damit die Abklärungen im Mobbingprozess für abgeschlos- sen. Es hatte zuvor nach Kontaktaufnahme des Beschwerdeführers mit dem stv. Generalsekretär (vgl. angefochtener Entscheid E. 4.6.3) ein Gespräch betreffend die Mobbing-Vorwürfe mit dem Beschwerdeführer und dem Amts- vorsteher BAKA einberufen (vgl. angefochtener Entscheid E. 4.6.5), an wel- chem dem Beschwerdeführer erläutert wurde, dass er zunächst die Vor- kommnisse schildern solle (Ausfüllen des nach den direktionsinternen Pro- zessen vorgesehenen «Protokolls Vorkommnisse»). Anschliessend würde der Amtsvorsteher das Protokoll analysieren und entscheiden, ob ein weite- res Gespräch stattfinde. Nachdem dem Beschwerdeführer mangels Reak- tion nochmals Gelegenheit geboten worden war, das «Protokoll» oder an- dere Dokumente beizubringen, reichte er am 7. November 2022 schliesslich sein Schreiben mit der Schilderung der Vorwürfe ein (vgl. angefochtener Ent- scheid E. 4.6.6 f.). Die Vorinstanz würdigte ihrerseits die Mobbingvorwürfe im Beschwerdeentscheid und kam zum Schluss, dass der Beschwerdeführer weder durch seine direkte Vorgesetzte noch durch den Dienststellenleiter gemobbt wurde (vgl. angefochtener Entscheid E. 5.3 und 5.4). 2.3 Vor Verwaltungsgericht rügt der Beschwerdeführer vorab, dass es verschiedene Hinweise auf ein Mobbing durch seine Vorgesetzten – insbe- sondere die direkte Vorgesetzte E.________ – gebe, denen die Vorinstanz zu Unrecht nicht weiter nachgegangen sei. Zum einen werde das «negative Verhalten» seiner direkten Vorgesetzten anhand der Mitarbeitergespräche deutlich; zum andern bestünden klare Indizien, dass sie gezielt negative In- formationen über ihn gesammelt und behauptet habe, dass andere Mitarbei- tende des Betreibungsamts D.________ Angst vor ihm hätten (vgl. Be- schwerde S. 3 f.). Im Übrigen rügt er, dass keine triftigen Kündigungsgründe vorliegen (vgl. Beschwerde S. 5 ff.). Namentlich dürften nur Vorfälle berück- sichtigt werden, die sich nach seiner zweiten Verwarnung im März 2021 zu- getragen haben. Konkret stellt er hauptsächlich in Abrede, dass es Schwie- rigkeiten bei der Umsetzung der Covid-Schutzmassnahmen gegeben habe und er sich unangebracht, teilweise rassistisch gegenüber Kunden geäus- sert habe. Auch wehrt er sich gegen den Vorwurf eines «unkollegialen» bzw. «unakzeptablen» Verhaltens (Beschwerde S. 5-7).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 6 3. Der rechtserhebliche Sachverhalt stellt sich wie folgt dar: 3.1 Der Beschwerdeführer war ab dem 1. Januar 2009 als B.________ beim Betreibungsamt D.________, Dienststelle …, mit einem Beschäfti- gungsgrad von 100 % angestellt. Per 1. Juli 2019 wurde mit ihm ein neuer Arbeitsvertrag als Sachbearbeiter F.________ / G.________ (C.________) abgeschlossen (vgl. Arbeitsverträge, Personaldossier pag. 1-10). Seine Hauptaufgaben in der Funktion als Sachbearbeiter G.________ («B.________») änderten nicht; mit der Neuerung verbunden waren indes organisatorische Anpassungen, aufgrund derer die früheren B.________ in ein Team integriert wurden, vermehrt im Büro arbeiteten und sich am Schal- terdienstplan beteiligen mussten (Beschwerdevernehmlassung Geschäfts- leitung BAKA an die DIJ [Akten DIJ pag. 36]). 3.2 An den Mitarbeitergesprächen (MAG) bis und mit jenem im Jahr 2012 wurden die Leistungen des Beschwerdeführers jeweils mit der Gesamtbeur- teilung «A» bewertet (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen erfüllt) und sie gaben grundsätzlich zu keinen Bemerkungen Anlass (vgl. Personaldos- sier pag. 180-191; vgl. auch angefochtener Entscheid E. 4.2.1 und 4.2.2). Im Jahr 2012 wurde ein Disziplinarverfahren gegen den Beschwerdeführer ge- führt (vgl. Personaldossier pag. 192-198). Gegenstand war sein Verhalten gegenüber einem Schuldner. Das Obergericht des Kantons Bern, Aufsichts- behörde in Betreibungs- und Konkurssachen, kam zum Schluss, dass sich der Beschwerdeführer «im dienstlichen Verkehr nach aussen in einer den Anstand verletzenden und herabwürdigenden Weise [geäussert]», «zeit- weise die Selbstbeherrschung [verloren]» und die Institution «in ein schiefes Licht [gerückt]» habe. Durch seine Verhaltensweise habe er seine Dienst- pflicht schuldhaft verletzt. Unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit erteilte die Aufsichtsbehörde dem Beschwerdeführer eine «Rüge» (Perso- naldossier pag. 197 f.). 3.3 In den MAG der Jahre 2013-2017 wurden die Leistungen und das Verhalten des Beschwerdeführers jeweils mit der Gesamtbeurteilung «A» bewertet und sie gaben grundsätzlich zu keinen Bemerkungen Anlass (vgl. Personaldossier pag. 155-179; vgl. auch angefochtener Entscheid E. 4.2.1

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 7 und 4.2.2). Indes hielt sein Vorgesetzter im MAG 2015 erstmals fest, dass er aufpassen müsse, die nötige Distanz im Einzelfall zu wahren und im Umgang mit den Schuldnern den richtigen Ton zu treffen (vgl. Personaldossier pag. 166). Auch wurde mehrmals das Ziel vereinbart, «Keine Zahlungsbe- fehle in den Briefkasten der Schuldner ein[zu]werfen» (vgl. für das Jahr 2015 pag. 173, für das Jahr 2017 pag. 158 und für das Jahr 2018 pag. 152). Im MAG 2018 wurden die Zielvorgaben und Leistungserwartungen wiederum als erfüllt beurteilt mit der Schlussbeurteilung «A» (vgl. Personaldossier pag.143-148). Gleichzeitig deponierte der damalige Vorgesetzte unter den Stichworten «Kommunikations- und Konfliktfähigkeit», dass es im Büro «im- mer wieder kleine Spannungen mit den Vorgesetzten» gegeben habe und er das Gefühl habe, dass der Beschwerdeführer ihm nicht vertraue (pag. 145). 3.4 Nach einem Wechsel auf der Führungsebene fand das MAG 2019 erstmals mit der neuen direkten Vorgesetzten E.________ (Teamleiterin) statt (Personaldossier pag. 130-136). Sie bewertete die Erfüllung der Ziel- vorgaben und Leistungserwartungen erneut mit einem «A». Positiv hob sie hervor, dass die Planung und Organisation der Akten gut sei und der Be- schwerdeführer wenig Pendenzen habe (pag. 132 «Ressourcen-Manage- ment»). Sie bemerkte jedoch, dass seine Konfliktfähigkeit nicht immer gleich gut sei, so vergreife er sich bei Konflikten sowohl gegenüber Vorgesetzten als auch gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelegentlich im Ton (pag. 132 «soziale Kompetenzen»). Zudem sei sein Durchsetzungsvermö- gen bei Schuldnern «manchmal etwas zu stark bestimmend»; er müsse dar- auf achten, ruhig zu bleiben (pag. 132 «persönliche Kompetenzen»). Eben- falls äusserte die direkte Vorgesetzte, dass der Beschwerdeführer die Vor- gesetzten manchmal übergehe und sich z.B. an seinen früheren Vorgesetz- ten wende statt an sie, was die Zusammenarbeit etwas schwierig gestalte (pag. 132 «Commitment/Loyalität»). Im Übrigen sprach sie die schwankende Qualität der Pfändungsvollzüge an und thematisierte insbesondere einen Fehler bei einem Pfändungsvollzug; der Beschwerdeführer hatte diesen auf einen offiziellen Feiertag (Auffahrt) angekündigt (pag. 133; vgl. ausführlich zum Jahr 2019 auch angefochtener Entscheid E. 4.3.1 [MAG] und 4.3.2 [Flüchtigkeitsfehler im Dezember]).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 8 3.5 Betreffend das Jahr 2020 ist insbesondere Folgendes aktenkundig: 3.5.1 Am 4. Februar 2020 wurde der Beschwerdeführer wegen rechtswid- riger Zustellung von Zahlungsbefehlen und einer Konkursandrohung ein ers- tes Mal verwarnt, dies durch den Dienststellenleiter (in Vertretung des Be- reichsleiters F.________/H.________), mitunterzeichnet durch die direkte Vorgesetzte (Personaldossier pag. 212-214; vgl. auch angefochtener Ent- scheid E. 4.4.2). Trotz wiederholter mündlicher Ermahnung habe er zwei Zahlungsbefehle (und einmal eine Konkursandrohung) wider besseres Wis- sen in die Briefkästen von Schuldnerinnen und Schuldnern eingeworfen, statt sie persönlich auszuhändigen. Für den Wiederholungsfall wurde dem Beschwerdeführer die Auflösung des Anstellungsverhältnisses angedroht (pag. 214). 3.5.2 Anlässlich des MAG 2020 (Personaldossier pag. 110-118) wurden Leistungen und Verhalten des Beschwerdeführers erstmals mit einem «B» beurteilt (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt). Positiv hob die Vorgesetzte hervor, dass der Beschwerdeführer seine Arbeiten gut plane und speditiv erledige; dies zeige sich etwa darin, dass er wenig Pen- denzen habe und keine Polizeivorführaufträge erstellen müsse (pag. 113). Gleichzeitig bemängelte sie insbesondere die folgenden Punkte: Betreffend «Soziale Kompetenzen» müsse der Beschwerdeführer vermehrt darauf ach- ten, dass er seine persönliche Meinung gegenüber den Kunden nicht preis- gebe und immer neutral und sachlich bleibe. Es müssten «alle Kunden gleichbehandelt werden, unabhängig von Staatszugehörigkeiten, Religion und Sprache» (pag. 112). Auch sei er nicht immer teamfähig; wenn er Ent- scheidungen oder Meinungen nicht teile, gebe er dies öffentlich kund, dabei entstehe eine schlechte Stimmung im Betrieb. Es sei nicht verboten, eine eigene Meinung zu haben, er müsse aber lernen, dass diese nicht immer öffentlich kundgemacht werden müsse (pag. 112). Unter «Persönliche Kom- petenzen» führte die Vorgesetzte aus, dass der Beschwerdeführer seine Ar- beiten meistens zuverlässig erledigt. Allerdings halte er Weisungen oder Ab- machungen oft nicht ein. Als Beispiel führte sie unter anderem eine Weisung betreffend Anwesenheit auf dem Betreibungsamt im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie an, an die er immer wieder habe erinnert werden müssen (pag. 112). Auch wenn der Beschwerdeführer dienstleistungsbewusst sei

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 9 und seine Arbeit so schnell wie möglich erledigen möchte (Aspekt der «Un- ternehmerischen Kompetenzen»), dürfe er dabei die gesetzlichen Vorgaben nicht verletzen, insbesondere keine Zahlungsbefehle in Briefkästen zustel- len, auch wenn dies von Schuldnern ausdrücklich verlangt werde (pag. 113). Die Qualität der Vollzüge («Fachliche Kompetenzen») müsse er künftig ste- tig einhalten, damit er nicht regelmässig daran erinnert werden müsse, dass z.B. Kontoangaben fehlen oder Wegkosten nicht gebucht seien (pag. 114; vgl. zum Ganzen und zu weiteren Vorfällen im Jahr 2020 angefochtener Ent- scheid E. 4.4.7 sowie E. 4.4.1, 4.4.3-4.4.6 und 4.4.8-4.4.18 mit Aktenbele- gen). 3.5.3 Da der Beschwerdeführer mit der Beurteilung gemäss dem MAG 2020 nicht zufrieden war, kam es zu einer Aussprache im Sinn von Art. 165 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 (PV; BSG 153.011.1) zwischen ihm und dem nächsthöheren Vorgesetzten, Bereichsleiter F.________/H.________, I.________ (vgl. Personaldossier pag. 119-122). Dieser bestätigte die Beurteilung der direkten Vorgesetzten und wies den Beschwerdeführer darauf hin, dass er zuhanden des Personaldossiers eine schriftliche Erklärung abgeben könne. 3.6 Betreffend das Jahr 2021 ergibt sich namentlich Folgendes: 3.6.1 Am

5. Oktober 2021 stellte der Bereichsleiter F.________/H.________ bei der Geschäftsleitung BAKA den Antrag, es sei das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer zu kündigen (Personaldos- sier pag. 235 ff.). Nach der zweiten, jüngsten Verwarnung habe sich dessen Verhalten nur für kurze Zeit gebessert. Insbesondere habe es erneut Rekla- mationen betreffend seine Kommunikation im Team und gegenüber Kund- schaft gegeben und habe er weisungswidrig gehandelt (insb. im Zusammen- hang mit dem Schalterdienst sowie hinsichtlich der Einhaltung von Formvor- schriften und internen Prozessen). 3.6.3 Im MAG vom 25. Oktober 2021 wurden die Leistungen und das Ver- halten des Beschwerdeführers erneut mit einem «B» beurteilt (vgl. Personal- dossier pag. 94-102). An diesem Gespräch thematisierte die Vorgesetzte nebst anderem die Kommunikation des Beschwerdeführers; er müsse darauf achten, dass er nicht zu stark emotional (aggressiv) werde. Es habe diesbe- züglich und auch in Bezug auf die Maskentragpflicht immer wieder Be- schwerden von Kunden gegeben. Auch innerhalb der Abteilung gebe es im- mer wieder Spannungen. Es wurde auch ein konkreter «Vorfall» angespro- chen, an dem er «nicht sehr viel Teamfähigkeit» gezeigt habe. Der Be- schwerdeführer nahm das MAG zur Kenntnis, notierte aber auf dem Bogen, dass er mit der Beurteilung und dem Geschriebenen nicht einverstanden sei (pag. 102). 3.7 Am 10. Januar 2022 wurde dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör im Hinblick auf eine allfällige Kündigung gewährt (Personaldossier pag. 279-297). Davon hat der Beschwerdeführer mit Stellungnahme vom

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 11 (Personaldossier pag. 484-514). Die Sperrfrist wurde unbestrittenermassen gewahrt. 4. Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes: 4.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 25 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01) unter Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf das Ende eines Monats kündigen (Abs. 1); sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Abs. 2). Solche liegen insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leis- tungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b) oder durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhält- nis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2010 S. 157 E. 3.2.1 f., 2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zür- cher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht,

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 12 vom 24.2.2025 E. 3.2, 2021/337 vom 24.7.2023 E. 3.2, 2021/147 vom 26.4.2023 E. 4.2). 4.2 Eine Kündigung darf nicht ausschliesslich mit Vorfällen begründet werden, welche zu einem früheren Zeitpunkt nicht als gewichtig genug für die Entlassung angesehen wurden und nur zu einer Beanstandung oder Ver- warnung geführt haben. Der Entscheid über die Auflösung eines Arbeitsver- hältnisses hat aber immer aufgrund einer Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen (vgl. E. 4.1 hiervor). Haben sich neue Vorfälle er- eignet, dürfen daher frühere Vorkommnisse durchaus in die Gesamtwürdi- gung einbezogen werden. Entsprechend können nach der Rechtsprechung einzelne Aspekte, die für sich allein nicht zur Kündigung geführt haben, im Verbund mit späteren Vorkommnissen die Auflösung des Arbeitsverhältnis- ses rechtfertigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie abgemahnt worden sind (vgl. VGE 2023/157 vom 13.8.2025 E. 3.2, 2023/131 vom 24.2.2025 E. 3.3, 2021/337 vom 24.7.2023 E. 3.3, 2017/167 vom 24.11.2017 E. 3.2, 2015/316 vom 1.12.2016 E. 3.3, 2014/212 vom 21.8.2015 E. 3.3, je mit weiteren Hin- weisen). 4.3 Der Beschwerdeführer rügt, dass für die Kündigung entgegen dem angefochtenen Entscheid nicht auf Vorfälle abgestellt werden dürfe, die sich vor der zweiten Verwarnung am 26. März 2021 ereignet haben (Beschwerde S. 5 und 8; vorne E. 2.3). – Wie soeben dargelegt (E. 4.2), dürfen Vorkomm- nisse, die mit einem Verweis oder mit einer Verwarnung abgemahnt worden sind, nach ständiger Rechtsprechung bei der Beurteilung von (neuen) Vor- fällen durchaus in die Gesamtwürdigung einbezogen werden (zutreffend Be- schwerdeantwort S. 2). Dies gilt umso mehr, wenn sich in neuen Vorfällen kritische Verhaltensmuster wiederholen, wie dies beim Beschwerdeführer der Fall ist (vgl. vorne E. 3.5.1, 3.6.1 und 3.6.2 mit Hinweisen). Die diesbe- zügliche Rüge ist daher unbegründet. 4.4 Der Beschwerdeführer rügt im Weiteren, dass keine triftigen Kündi- gungsgründe vorliegen (vgl. Beschwerde S. 5 ff.; vorne E. 2.3). Insbeson- dere stellt er in Abrede, dass er Covid-Schutzmassnahmen nicht konsequent umgesetzt und er sich unangebracht, teilweise rassistisch gegenüber Kun- den geäussert habe. Auch wehrt er sich gegen den Vorwurf eines «unkolle- gialen» bzw. «unakzeptablen» Verhaltens (Beschwerde S. 5-7).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 13 4.5 Die Geschäftsleitung BAKA begründete die Kündigung zum einen mit ungenügenden Arbeitsleistungen (Nichtbeachten gesetzlicher Vorgaben) bzw. dem Missachten von Weisungen und Standardprozessen (bei der Fall- bearbeitung oder allgemein im Betrieb), zum anderen mit dem Verhalten des Beschwerdeführers (Auftreten, Tonfall im G.________ und betriebsintern; vgl. dazu auch vorne E. 2.1), das das Vertrauensverhältnis zerrüttet habe. 4.5.1 Was die Arbeitsleistungen und das Nichtbeachten von fachbezoge- nen Weisungen betrifft, finden sich in den MAG-Protokollen wiederholt Hin- weise, dass der Beschwerdeführer Zahlungsbefehle einfach in die Briefkäs- ten der Adressatinnen und Adressaten gelegt hat, obwohl dies unzulässig ist; so wurde denn auch wiederholt als Ziel formuliert, dass er dies in Zukunft unterlassen soll (vgl. vorne E. 3.3). Der Beschwerdeführer wurde deswegen zweimal förmlich verwarnt, erstmals am 4. Februar 2020 (vgl. vorne E. 3.5.1), ein weiteres Mal am 26. März 2021 («letzte Verwarnung»; vgl. vorne E. 3.6.1). Auch sind weitere Fehlleistungen bei der Fallbearbeitung do- kumentiert wie die unkorrekte Abgabe der Zahlungsbefehle, die unzulässige telefonische Vorladung von Schuldnern oder Verstösse gegen gesetzliche Pfändungsvorschriften (vgl. vorne E. 3.6.1; vgl. auch Personaldossier pag. 97, 213 f., 230). Dokumentiert ist weiter, dass der Beschwerdeführer allgemeine betriebliche Weisungen, insbesondere im Zusammenhang mit Covid-19, nicht eingehalten hat (vgl. vorne E. 3.6.1; dazu auch pag. 55 f., 112, 230). Zu Problemen führte auch immer wieder der Schalterdienst (vgl. insb. pag. 112, 230). Anlässlich der letzten Verwarnung wurde dem Be- schwerdeführer die Einleitung des Kündigungsverfahrens angedroht für den Fall, dass er sich nicht ab sofort an die Weisungen und Anordnungen halten sollte (vgl. vorne E. 3.6.1). Aufgrund der Akten ist erstellt, dass es danach erneut zur Nichtbeachtung von Weisungen gekommen ist (vgl. Kündigungs- antrag mit Beilagen, in Personaldossier pag. 235 ff.; vgl. auch vorne E. 3.6.2). Es kann zum Ganzen ergänzend auf die einlässlichen und zutref- fenden Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden (vgl. E. 6.3-6.5, 6.7 des angefochtenen Entscheids). Insgesamt genügten die Leistungen des Beschwerdeführers in wesentlichen Bereichen den Anforderungen nicht und verhielt er sich oft nicht weisungskonform. Darin liegt mit der Anstellungs- behörde und der Vorinstanz ein Kündigungsgrund (vgl. vorne E. 4.1).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 14 4.5.2 Zum Verhalten des Beschwerdeführers sind ebenfalls Beanstandun- gen aktenkundig: Sein Verhalten wurde erstmals in einem Aufsichtsverfah- ren im Jahr 2012 förmlich gerügt (vgl. vorne E. 3.2). Sodann wurde ab dem Jahr 2018 in den MAG jeweils thematisiert, dass es im Büro «immer wieder kleine Spannungen» gegeben haben (vorne E. 3.3) und der Beschwerdefüh- rer darauf achten müsse, dass er sich nicht im Ton vergreife, auch im G.________ bzw. generell gegenüber Schuldnerinnen und Schuldnern (vgl. vorne E. 3.4, 3.5.2 und 3.6.1). Sein Verhalten war denn auch ein Thema der «letzten Verwarnung» vom 26. März 2021. Der Beschwerdeführer wusste nach dem Ausgeführten, dass er an seinem Verhalten hätte arbeiten müs- sen; ob er allein durch sein Verhalten (insoweit kann ergänzend auf die ein- lässlichen Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden; vgl. angefochte- ner Entscheid E. 7.2) zusätzlich den Kündigungsgrund des zerrütteten bzw. gestörten Vertrauensverhältnisses erfüllt, kann hier aber letztlich dahinge- stellt bleiben. Zu Recht hat die DIJ erkannt, dass mit dem wiederholten Miss- achten sowohl von konkreten Weisungen und Ermahnungen seiner Vorge- setzten als auch von gesetzlich oder in internen Prozessbeschreibungen nie- dergelegten Vorgaben ein hinreichender Kündigungsgrund vorliegt (ange- fochtener Entscheid E. 6.8; vgl. E. 4.5.1 hiervor), zumal unter solchen Voraussetzungen eine vertrauensvolle und effiziente Zusammenarbeit zu- mindest sehr erschwert ist. Dies vermag der Beschwerdeführer mit seinen Einwänden gegen sein in mehrfacher Hinsicht kritisch beurteiltes Verhalten nicht in Frage zu stellen. Auch wird dieser Befund, wie aufzuzeigen ist, nicht durch den Mobbingvorwurf entkräftet (vgl. E. 4.6 hiernach). Zusammenfas- send liegt damit entgegen dem Beschwerdeführer ein hinreichender Kündi- gungsgrund im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG vor. 4.6 Der Beschwerdeführer sieht die Kündigung als «direkten Ausfluss» von Mobbing und moniert, die Vorinstanz sei den von ihm erhobenen Mob- bingvorwürfen zu Unrecht nicht weiter nachgegangen (vgl. vorne E. 2.3; Be- schwerde S. 3 ff., 5). 4.6.1 Als Mobbing gilt ein systematisches, unangemessenes, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten gegenüber einer Person oder ei- ner Gruppe von Personen, mit dem diese an ihrem Arbeitsplatz schikaniert, gedemütigt, ausgegrenzt oder in ihrer Würde unterminiert werden soll (Art. 5

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 15 Abs. 2a PV; vgl. ausführlich auch VGE 2018/343 vom 9.12.2019 E. 5.6.1, 2018/180 vom 2.7.2019 E. 4.2.2 je mit weiteren Hinweisen). 4.6.2 Ein solches Verhalten seiner direkten Vorgesetzen – vor Verwal- tungsgericht richtet sich der Vorwurf hauptsächlich nur mehr gegen sie (vgl. Beschwerde S. 3 f.) – ist nicht erkennbar. Namentlich fiel das erste MAG mit der (neuen) direkten Vorgesetzten im Jahr 2019 mit der Gesamtbeurteilung «A» im Wesentlichen gut aus (vgl. Personaldossier pag. 130 ff.), was gegen eine von Anbeginn an gezielte Benachteiligung des Beschwerdeführers durch die direkte Vorgesetzte spricht. Wie die Vorinstanz korrekt erwogen hat (vgl. ausführlich angefochtener Entscheid E. 5.3.2), ist es sodann kein Mobbing, wenn die direkte Vorgesetzte gemeldeten Vorfällen, in die der Be- schwerdeführer involviert ist, nachgeht. Vielmehr ist sie aufgrund ihrer Führungsverantwortung gehalten, Meldungen, die im fachlichen Kontext re- levant sind, nachzugehen und sich selbst ein Bild von der Sachlage zu ma- chen. Hinsichtlich der gemeldeten Vorgänge kann auf die einlässliche Dar- stellung der Vorinstanz verwiesen werden (vgl. angefochtener Entscheid E. 4.4.1, 4.4.3-4.4.5, 4.4.9, 4.4.11-4.4.13 und 4.4.16-4.4.18 mit Aktenbele- gen). Was der Beschwerdeführer dagegen vorbringt (Beschwerde S. 3 f.), vermag nicht zu überzeugen. Der Vorinstanz ist weiter beizupflichten, dass die Mobbingvorwürfe im zeitlichen Kontext nicht glaubhaft erscheinen (vgl. ausführlich angefochtener Entscheid E. 5.3.2, vorletzter Abschnitt; vgl. auch vorne E. 3.7), zumal der Beschwerdeführer sowohl im ersten MAG mit der direkten Vorgesetzten (2019) als auch im letzten MAG (2021) festhielt, dass es ein «offenes und ehrliches Gespräch» (Personaldossier pag. 136) bzw. ein «sehr angenehmes, offenes und ehrliches Gespräch» (vgl. Personaldos- sier pag. 102) gewesen sei. Im MAG 2021 äusserte er zudem, dass sich die Zusammenarbeit mit der direkten Vorgesetzten im vergangenen Jahr ver- bessert habe (vgl. Personaldossier pag. 102), nachdem er in den MAG 2019 und 2020 festgehalten hatte, dass die Zusammenarbeit nicht immer einfach sei, was er indes auf den Altersunterschied zwischen ihm und der direkten Vorgesetzten zurückführte (vgl. Personaldossier pag. 136 und pag. 118). Insgesamt sind für das Verwaltungsgericht keine Anhaltspunkte ersichtlich, welche den vom Beschwerdeführer geäusserten Mobbingverdacht erhärten könnten; es kann dazu auch auf die schlüssigen Ausführungen der Vorin- stanz in der Beschwerdeantwort (S. 2) verwiesen werden, denen der (an-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 16 waltlich vertretene) Beschwerdeführer nichts entgegengehalten hat (vgl. vorne Bst. C). Es kommt hinzu, dass die direkte Vorgesetzte nicht etwa allein gehandelt hat; die Einschätzung, dass der Beschwerdeführer für die Dienst- stelle Mittelland zunehmend nicht mehr tragbar war, wurde von dem der Teamleiterin vorgesetzten Bereichsleiter F.________/H.________ klar mit- getragen (vgl. vorne E. 3.5.3 und 3.6.1 f.). 4.6.3 Nach dem Ausgeführten ist die Vorinstanz zu Recht davon ausge- gangen, dass die Mobbingvorwürfe des Beschwerdeführers unbegründet sind. Sie durfte daher auf die Durchführung einer Instruktionsverhandlung und die Einvernahme von Vorgesetzten und anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verzichten (vgl. zur antizipierten Beweiswürdigung Michel Daum, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 18 N. 27 mit Hinweisen). Folglich erübrigt sich eine Rückweisung der Angelegenheit an die Vorinstanz zwecks weiterer Abklärung (vgl. Rechtsbegehren 1, vorne Bst. C). Gleichzeitig wird der vor Verwaltungsge- richt gestellte Beweisantrag des Beschwerdeführers auf Befragung insbe- sondere der direkten Vorgesetzten und der Mitarbeiterin B. sowie der von ihm beantragten Zeugen (vgl. Beschwerde S. 5) in antizipierter Beweiswür- digung abgewiesen. 5. Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung. 5.1 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]); vgl. BVR 2023 S. 326 E. 5.1, 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4; ferner BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Um- stands, dass gewisse Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Be- urteilung des triftigen Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberück- sichtigen sind Aspekte, die sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ergeben. Diese bildet das Gegenstück zur Treue- pflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen oder kommunalen

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 17 öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2023 S. 326 E. 5.1, 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2023/247 vom 19.12.2025 E. 7.1, 2023/131 vom 24.2.2025 E. 6.1, 2020/368 vom 11.11.2022 E. 6.1, 2020/1 vom 13.6.2022 E. 6.1). 5.2 Der Beschwerdeführer macht in seinem Eventualstandpunkt geltend, wenn ihm ein Fehlverhalten vorgeworfen werden könnte, wäre eine Kündi- gung nicht verhältnismässig, insbesondere auch mit Blick darauf, dass er über 13 Jahre beim Betreibungsamt angestellt war und ihm bis zur ordentli- chen Pensionierung nur noch wenige Jahre verbleiben würden (vgl. Be- schwerde S. 9). 5.3 In die Würdigung, ob die Kündigung verhältnismässig ist, sind na- mentlich die Dauer des Anstellungsverhältnisses (hier rund 13 Jahre) und das Alter des Beschwerdeführers (Jg. 1963) einzubeziehen, welches die Stellensuche erfahrungsgemäss erschwert. Das Verwaltungsgericht ver- kennt nicht, dass die Kündigung den Beschwerdeführer empfindlich trifft. Seine Weiterbeschäftigung würde indes dem öffentlichen Interesse am ge- ordneten Betrieb des Betreibungsamtes deutlich zuwiderlaufen, was auf län- gere Sicht (auch im Hinblick auf seine Pensionierung) nicht mehr tragbar wäre: Die B.________ bekleiden ein Amt, in welchem hohe Anforderungen an Fach- und Sozialkompetenz, Loyalität und Verschwiegenheit gestellt wer- den. Das Verhalten des Beschwerdeführers hat indes immer wieder zu Störungen im Betriebsablauf und zu Beanstandungen von Kundinnen und Kunden, Mitarbeitenden und Vorgesetzten geführt; insbesondere sein Ver- halten gegenüber Schuldnerinnen und Schuldnern führte regelmässig zu Be- schwerden. Auch missachtete er immer wieder gesetzliche Vorschriften (insb. bei der Zustellung von Zahlungsbefehlen) und liess in heiklen Situati- onen wiederholt den notwendigen Respekt im Umgang mit der teils schwie- rigen Kundschaft vermissen. Sodann wurde der Beschwerdeführer vorgän- gig zweimal verwarnt, wobei er auch über die allfälligen Konsequenzen un- terrichtet wurde (vgl. vorne E. 3.5.1 und 3.6.1). Ihm war daher spätestens seit Februar 2020 bewusst, dass er sein Verhalten ändern musste, und wel- che Konsequenzen weiteres Fehlverhalten nach sich ziehen würde. Beim Beschwerdeführer war indes trotz schriftlicher Verwarnungen kein Wille er-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 18 kennbar, sich in die Organisationsstruktur und das Team einzufügen, die be- schriebenen internen Prozesse und gesetzlichen Vorgaben vorbehaltlos an- zuerkennen bzw. umzusetzen und sich an weitere Weisungen zu halten. Dies zeigt wiederum, dass zur Wahrung des öffentlichen Interesses am ge- ordneten Betrieb des Betreibungsamts D.________, Dienststelle …, keine mildere Massnahme zielführend wäre. Im Übrigen ist eine Verletzung der Fürsorgepflicht weder erkennbar, noch macht der Beschwerdeführer eine solche geltend. 5.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung daher als verhältnismässig und auch als zumutbar. 6. Nach dem Erwogenen hält der angefochtene Entscheid der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist (vgl. vorne E. 1.2). Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat der Beschwerdeführer die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG). Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ500.--, werden dem Beschwerdeführer auferlegt und dem geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe entnom- men.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.08.2026, Nr. 100.2024.273U, Seite 19

4. Zu eröffnen:

- Beschwerdeführer

- Beschwerdegegner und mitzuteilen:

- Geschäftsleitung der Betreibungs- und Konkursämter des Kantons Bern Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin: Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundes- gericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.--.